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美国发音规则

Kiki — Fri, 11 Apr 2008 06:42:00 GMT

阅读: 2291 评论: 2 作者: Kiki 发表于 2008-04-11 14:42 原文链接

连读

1.前词的词尾辅音与后词的词首元音相拼，如look out

2.前词的词尾与后词的词首都是元音或福音，则有时它们会互相影响，发生失爆，省音，加音等词音变化。

1）英音中，在以字母r结尾的单词，r不发音，但在后词的词首元音发生连读时发音，读/r/，如far away。而美音中，无论是连读还是不连读，字母通常都会发音，类似汉语的儿化音。只不过与儿化音相比，美音中的/r/舌头全部卷曲，而汉语一般只卷起舌尖。

2）.在同一意群内，如果前词的词尾和后词的词首都是元音，口语中为了发音方便，有些情况下，两个元音中间会有一个微弱的加音。这些加音主要为/r/和半元音/w/、/j/。需要注意的是这些加音非常微弱，所以不用特意来读，它是口语中自然产生的效果。

a.外加音/j/。若前词以/i/或/i:/结尾，后词词首为元音，则两词连读时，两个元音中间会加一个轻微的/j/来过渡（因为/j/音的发音方式和/i/近似，都为舌部向上颚抬起），如copy it /'kopijit/.

b.外加音/w/。如果前词的词尾是/u/或/u:/，后词词首是元音，两词连读时，两个元音中间会产生一个轻微的/w/（因为/w/音的发音方式和/u/近似，都为舌部后缩，舌后抬起，嘴突出），如too easy /tu:'wi:zi/

c.外加音/r/。如果前词以/e/，后词以//起始，为了发音的方便，在美国东北部一些地方，会在两个//之间加上微弱的/r/来连接，如idea of it读为/ai’dierevit/.

3）在同一意群内，如果前词的词尾和后词的词首都为辅音，则在有些情况下会发生省音。

a.同音合并。在口语中，当前词的词尾辅音于与后词的词首福音相同，则常只读一个音，该音相对延长，如a fine name，则只读一个较长的/n/，省去一个/n/.

b.省音。如果前词以“辅音＋/t/或/d/”结尾，后词以辅音开头，/t/或/d/常在口语中省去，如eas(t ) coast ，省去/t/。但当后一个词的词首为/w/、/j/、/h/、/r/时，/t/、/d/常不省去，如east wind， last year；或当前词词尾为/nt/，/lt/，/rt/，/rd/时，/t/、/d/也常不省去，如bird cage.

4）当两个爆破音相遇时，前一个爆破音常失去爆破，即实际上不发音，只有一个发音动作，所以听起来会有略微的停顿而没有将音发出。如a big bag，/g/失去爆破，也成为完全失爆。如果爆破音后为摩擦音，（/s、z、f、v、θ、∫、З/）、破擦音（/t∫、dЗ、tr、dr/）以及鼻音(/m,n/)时，也会有轻微的失爆现象，称为不完全失爆。这种现象可以简单记忆为“爆爆失爆”，“爆擦失爆”等。（爆破音：/p//b//t//d//k//g/）。

失爆现象可以发生在单词内部，也可以发生在词与词之间。

口语中的音变

1. 音的浊化。口语中有些清辅音受前，后音影响吐气变弱，发生浊化，即听起来近似与其对应的浊辅音，如speak/spi:k/的实际读音近似于/sbi:k/。与浊辅音相比较，浊化音的声带不振动，所以读音显得比浊辅音轻。

a. 辅音/s/后的清辅音常有浊化现象。如speed/spi:d/中的/p/浊化，所以听起来该词读音近于/sbi:d/。这种浊化主要表现在清辅音/p//t//k//tr/上。该现象不仅出现在一个词内部，也出现在连读中。

b. 如果浊辅音/t/在非重读音节中，且前后都是元音时，则该辅音常会浊化，读音近似于浊辅音/d/，如better/ ‘betэ/在实际读音中近似于/’bed эr/；当/t/前为浊辅音，如卷舌音/r/时也会有这种浊化现象。这种现象不仅出现在一个词内部，也出现在连读中。该浊化现象主要出现在美语中。

2. 音的清化。口语中，一些浊辅音受后面清辅音的影响，会清化为相对应的清辅音，比较常见的时have to和has to。

a. have to /’havtu/ -> hafta /haftэ/

b. has to /’haztu/ -> hasta /hastэ/

3. 音的同化。在比较快的语速中，前音受后音的影响常会发生语音变化，或前后音同时变化，称为音的同化。如would you /wudju/会同化为/wud З u/.

a. /s/或/z/遇到/∫/时常会被同化为/∫/，两个/∫/相遇，一般读一个，如this shop /’δis ∫op/同化为/’δi (∫)∫op/

b. 辅音/s/，/z/，/t/，/d/遇到半元音/j/时，两个音常会融合在一起产生第三个音，即融合同化，具体为：/s/与/j/同化为/∫/，/z/与/j/同化为/ З /，/t/与/j/同化为/t∫/，/d/与/j/同化为/d З /

c. 鼻音的同化。口语中，鼻辅音/n/后若为/p/或/m/时，/n/常会被同化为/m/;鼻辅音/n/后若为/k/，/g/，/n/常会被同化为/N/。这种语音变化受发音不为的影响，因为/m/和/p/发音时都为双唇闭拢，所以/n/受后音/p/、/m/的影响，音变为/m/，而/k,g/和/N/的舌位相同，都为舌后部上抬，所以/n/受/k,g/影响，舌后部上台，音变为/N/，如ink，finger，也是这个道理，只不过这种变化已成为固定读音了。

常见虚词的弱化

英语中的一些虚词，如a，an，at，of，for，and等在读音中有强读和弱读之分。一般他们单独出现或出现在句子首、末时常强度，在句中出现时多弱读。如jack and mary中，and/Qnd/会弱读为/«n/，并与Jack连读，所以短语读为/’dZQk«n ‘mEri/.

1. a/an的弱化

强读弱读

a /ei/ /«/

an /Qn/ /«n/

2. for的弱化

强读弱读

for /fo:r/ /f«r,fr/

3. from的弱化

强读弱读

from /from/ /fr«m/

4. at的弱化

强读弱读

at /Qt/ /«t/

5. of的弱化（口语中，如果of后面的词以元音开始，of常弱读为/«v /，并与后词的词首元音连读，如后词的词首为辅音，of常弱读为/«v/或/«/）

强读弱读

of /ov/ /«v/,/«/

6. kind of, a couple of, lots of, a lot of, sort of, out of的弱化。口语中，一些于of搭配的短语在美国口语中常有以下弱化现象，在这些弱化中，of弱化为/«/

kind of – kinda/’kaind« /

a couple of – a coupla /«’k¢pl«/

lots of – lotsa /’lots «/

a lot of – a lotta / «'lod«/

sort of – sorta /’so:rd«/

out of –outta /’aud«/

7. to的弱化

强读弱读

to /tu:/ /tu/（元音前）,/t«/（辅音前）

8. used to，ought to，supposed to，got to的弱化。口语中，一些与to的固定搭配常有以下弱化。

used to – usta /’ju:sd«/

ought to – otta /’od«/

supposed to – supposta /s«'p«uzt«/

got to – gotta /’god «/ （这个用法的原型为have got to，在口语中的演变为：have got to – got to – gotta /’god «/）

9. and的弱化

强读弱读

and /Qnd/ /«nd, «n,n/

10. but的弱化

强读弱读

but /b¢t/ /b«t/

11. or的弱化

强读弱读

or /o:r/ /«r/

12. than的弱化

强读弱读

than /δaen/ /δ«n,n,n/

13. as的弱化

强读弱读

as /aez/ /«z/

代词的弱化

英语口语中，当人称代词不在句首或没有被强调时常弱读。弱读形式多为：省去词首辅音；长元音弱读为短元音或元音/«/。如he， his， him， her等代词中，词首辅音/h/在口语中常被省去不读，剩下的元音与前词的词尾辅音连读；如kiss him常会读为/’kisim/；而them, their在句中弱读时，常省去词首的辅音/δ/。

1. he的弱化

强读弱读

he /hi:/ /hi,i（不用于句首）/

2. his的弱化

强读弱读

his /hiz/ /iz（不用于句首）/

3. him的弱化

强读弱读

him /him/ /im/

4. her的弱化

强读弱读

her /h«:r/ /h«,«r（不用于句首）/

5. them的弱化

强读弱读

them /δem/ /δ«m,«m/

6. me的弱化

强读弱读

me /mi:/ /mi/

7. us的弱化

强读弱读

us /As/ /«s/

8. you，your，yours的弱化与音变。在语速比较快的口语中，you，your，yours不被特殊强调时，发生下面的弱读。

you – ya /j«/或/j/

you’re – yer /j«r/

your’re – yer / j«r/

yours – yers /j«rz/

情态动词，助动词的弱化

1. can的弱化

强读弱读

can /kaen/ /k«n,kn/

2. 美语中，can’t读/kaent/，而词尾的/t/又常失去爆破，因此听起来像/kaen/，但是如果我们听到的比较重的/kaen/且有轻微的停顿，则可以判断为can ‘t，若是读音轻的/k«n/，则为can。

3. Will，would的弱化

强读弱读

will /will/ /w«l,«l,l/（/«l,l/不用于句首、末）

would /wud/ /w«d,«d,d（/«d,d/不用于句首、末）

4. shall，should的弱化

强读弱读

shall /∫ael/ /∫«l,∫l,l/

should /∫ud/ /∫«d,∫d,d/

5. have，has，had的弱化

强读弱读

have /haev/ /h«v,«v,«,v()（常在元音后）/

has /haez/ /h«z,«z（在/s,z, ∫,t∫,dЗ/后）,s（在/p,t,k,f,θ/后），z（其他情况）/

had /haed/ /h«d,«d,d（常在元音后）/

6. （should，could，would）have的弱化。在非正式的口语重，过去完成式和虚拟语气会有下列弱化，其中，have弱化为/«/

should have – shoulda /∫ud« /

could have – coulda /kud«/

would have – woulda /wud«/

must have – musta /mAst«/

may have – maya /mei«/

might have – mighta /mait«/

在不正式的口语中，虚拟语气，将来完成式的否定形式以弱化为：

shouldn’t have – shoulda /∫udn« /

couldn’t have – coulda /kudn«/

wouldn’t have – woulda /wudn«/

以上弱化中，n’t弱化为/n/，have弱化为/«/

7. Be动词的弱化

强读弱读

am /aem/ /«m,m/

is /is/ /s（常用在/p,t,k,f,θ）,z（其他情况）/注：s，z不用于/s,z,∫,t∫,dZ后/

are /a:r/ /a:r, «r /

was /woz/ /w«z/

were /w«:r/ /w«r/

been /bi:n/ /bin,b«n/

8. do,does,did动词的弱化

强读弱读

do /du:/ /du,d«,d/

does /dAz/ /d«z/

did /did/ /d/

其他代词、副词、连词的弱化

口语中，some，such，that，there等词也经常发生弱化，他们的弱化规律一般是元音弱化为/«/，如such/sAt∫/弱化为/s«t∫/

1. some的弱化

强读弱读

some /sAm/ /s«m,sm/

2. such的弱化

强读弱读

such /sAt∫/ /s«t∫/

3. that的弱化

强读弱读

that /δaet/ /δ«t/

4. there的弱化

强读弱读

there /δεr/ /δ«r,δr/

5. not的弱化

强读弱读

not /not/ /nt/

6. there的弱化

强读弱读

there /δεr/ /δ«r,δr/

常见口语中的音变

1. 美国口语中，want to 常会音变为wanna，going to后面接动词，表示打算做某事时，常会音变为gonna，

want to – wanna / ‘won«/

going to - gonna /’gon« /

2. let me和give me在非正式口语中，有时会有下面的音变，

let me – lemme /lemi/

give me - gimme/gimi /

3. 在非正式口语中，ing/iN/常弱读为/in/，如doing－doin’/’duin/，morning－mornin’/’mornin/,符号“’”表示省音

4. About，excuse，because，come on在更快速而不正式的口语中，弱化的/«/还会被省去

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《组织行为学》词汇表

Kiki — Wed, 16 Jan 2008 05:32:00 GMT

阅读: 1482 评论: 1 作者: Kiki 发表于 2008-01-16 13:32 原文链接

缺勤 ( Absences)　雇员不能按时上班。
成就动机 ( Achievement motivation) 在追求目标时克服挑战及障碍的驱力。
爱滋病 ( Acquired Immune Deficiency Syndrome( AIDS))　人类免疫系统的传染病毒性疾病。
行动研究 ( Action research)　确认系统问题、收集资料、进行纠正、评估进展、进行即时调整及经验学习的循环过程。
主动的倾听 ( Active listening)　采用一系列原则和行为以接受他人传递的事实和感性信息。
成人自我心态 ( Adult ego state)　结果表现为理性、精于计算、讲求实际和非情绪的行为的心理状态。
亲和动机 ( Affiliation motivation)　在社会基础上与他人发生联系的驱力。
认可性行动 ( Affirmative action)　雇主作出的努力，以便增加受保护群体中合格成员的就业机会，因为他们在该公司劳动力构成中比例过低。
疏离 ( Alienation)　无能为力、毫无意义、迷茫、以及缺乏对工作、工作群体或组织的依恋感。
考评面谈 ( Appraisal interview)　主管人员就过去的绩效向雇员作出反馈、讨论问题及征求意见的过程。
工作自由领域 ( Area of job freedom)　所有约束条件后剩余的自主领域。
果断 ( Assertiveness)　表达感情、呼吁合法变革以及发出和接收真实反馈的过程。
风险工资 ( At-risk pay)　如果雇员达不到个人业绩标准就会失去的报酬数额。
态度 ( Attitudes)　在很大程度上决定雇员如何知觉其环境、致力于既定行动及最终行动的感情及信念。
归因 ( Attribution)　人们解释自己及别人行为原因的过程。
独裁型领导者 ( Autocratic leaders)　集中权力及决策权威于一身的人。
独裁模型 ( Autocratic model)　一种管理观点，认为权力与正式权威对于控制雇员行为必不可少。
自主 ( Autonomy)　一种政策，它赋予雇员一定的自决权和对有关工作的决策控制权。
基准信息 ( Baseline information)　组织当前的运营水平，可用于与以后的变革项目的效果相比较。
权力基础 ( Bases of power)　领导获取和扩展对他人的影响力的来源，包括个性、制度、专家性、奖赏性及强制性权力。
行为偏见 ( Behavioral bias)　一些人的偏狭观点，它强调满足雇员经验而忽视了更为广泛的与公众相关的更广泛的组织系统。
行为意向 ( Behavioral intentions)　雇员以一定方式采取行动 ( 例如，迟到、旷工、懈怠或辞职)的计划和倾向。
生理反馈 ( Biofeedback)　人们在医生引导下从仪器的反馈信息学习对压力的症状表现，如心跳过速等，施加影响的一种方法。
身体语言 ( Body language)　人们在人际交往中用身体向他人传递信息的方式。
边缘角色 ( Boundary roles)　需要与不同群体打交道的能力以确保项目成功的职位。
边界人员 ( Boundary spanners)　与自己部门之内和其它单位的人，经常也与外部社区有着紧密交流联系的雇员。
头脑风暴法 ( Brainstorming)　不急于对所产生的观念作出判断以鼓励创造性思维的群体结构。
心力交瘁 ( Burnout)　雇员精神惫倦、对工作不感趣、并在追求目标的过程中感到无依无靠的情形。
连锁反应效应 ( Chain-reaction effect)　直接影响一人或几人的变革 ( 或别的条件)因为他人与之相关的共同利益而可能会引起很多人，甚至成百上千人的反应。
变革顾问 ( Change agents)　在系统之内而又保持独立的人，其职责是激励、促进、和协调变革。
变革 ( Changing)　学习有关思维、推理和绩效的新观点与新方法。
领导魅力 ( Charisma)　一种领导特质，它能激发并影响员工，使他们采取持续的先期行动来实现一个远景。
儿童自我心态 ( Child ego state)　一种心理状态，其结果是表现出由于童年经历而导致的情绪。
澄清思维 ( Clarified thinking)　消除对理性的、现实性思维的情绪障碍。
封闭式问题 ( Closed-end questions)　在面谈和调查表中使用的问题，它要求被询问人员仅仅选择和标出那些最能代表自己感觉的答案。
集中式问题 ( Closed questions)　主题极为集中的问题，要求被询问人员作出某一具体的反应。
簇式沟通链 ( Cluster chain)　传播流言蜚语的簇链式结构，一个人告诉了其他几个人，其中的几个人又告诉了另外不止一个人。
教练 ( Coach)　一种领导职能，要求他进行准备、引导、帮助、促进和指导团队，但自己并不参与比赛。
协同决定 ( Codetermination)　在企业的董事会中政府委任的员工代表。
强制性权力 ( Coercive power)　利用惩罚他人 ( 或制造一种令人知觉得到的威胁)来施加影响的能力。
认知失调 ( Cognitive dissonance)　当人们接收到与自己的价值观体系、事前的决定或拥有的其它信息不相容的信息时所产生的内在矛盾和焦虑。
凝聚力 ( Cohesiveness)　员工凝聚在一起、相互依靠和愿意留在群体中的愿望的程度。
集体主义 ( Collectivism)　强调团体和成员和谐的操作过程。
合作模型 ( Collegial model)　一种管理观点，它认为团队合作是树立员工责任心的一种方式。
委员会 ( Committee)　一种特定的团体会议形式，其成员在团体中的角色被赋予权力以处理目前的问题。
沟通 ( Communication)　人与人之间信息和理解的传递。
沟通过度 ( Communication overload)　员工所接收的信息超过了他们的处理能力或需要时的情形。
沟通过程 ( Communication process)　信息发出者向接收者传送信息和得到反馈的步骤。
可比较的价值 ( Comparable worth)　力图给予从事可比性工作——对雇主而言具有同等价值的工作——的员工相似的工资水平。
能力动机 ( Competence motivation)　擅长某事以使一个人完成高质量工作的驱力。
互补式交互作用 ( Complementary transaction)　一种沟通活动，指在公开交流中信息发出者和接收者的自我状态在反应中被颠倒过来。
完全工资方案 ( Complete pay program)　一种综合的报酬体系，它给完成不同的目标制定不同的工资报酬基数 ( 例如，提留、生产、团队合作)。
概念技能 ( Conceptual skills)　应用模型、框架和广泛联系观点思考问题的能力。
有条件的肯定 ( Conditional strokes)　当员工正确操作或避免了问题发生时所给予的一种表示。
冲突 ( Conflict)　人们之间有关目标和实现目标的方式的看法不一致。
服从 ( Conformity)　依赖于别人的标准而不进行独立思考。
正视 ( Confronting)　直接面对冲突，并合理解决以使相互间都满意。亦作problem-solving ( 解决问题)或integrating ( 整合)。
一致意见 ( Consensus)　群体多数成员赞成通过。
关怀 ( Consideration)　领导者的员工取向，它反应了领导对员工个人需要的关注。
协商式管理 ( Consultative management)　一种管理系统，鼓励每个成员都在作出决策前思考问题，并提出自己的看法。
OB的权变方法 ( Contingency approach to OB)　一种哲学观，认为从效率出发，不同的环境需要不同的行为实践。
领导的权变模型 ( Contingency model of leadership)　一种领导模型，表明最合适的领导类型取决于情境是否有利，尤其是领导——雇员关系、任务结构和职位的权力。
工作的核心维度 ( Core dimension)　在工作丰富化中使用工作特点方法时所确认的工作的五个要素——技能多样性、任务可识别性、任务重要性、自主性和反馈。
纠正性纪律 ( Corrective discipline)　采取行动制止进一步的偏差，以使将来的行为合乎标准。
成本收益分析 ( Cost-benefit analysis)　当一个行动具有正负两方面的影响时 ( 财务及其它方面)，要决定其净影响结果。
成本回报比较 ( Cost-reward comparison)　员工比较和确认个人的成本和回报大致相等的临界点的过程。
咨询服务 ( Counseling)　为帮助员工更好解决问题，通常这些问题带有情绪成份，而和他一起就此讨论。
咨询功能 ( Counseling functions)　在咨询服务中执行的六种行为，包括劝告、安慰、沟通、消除紧张情绪、澄清思维和再定位。
信用差距 ( Credibility gap)　一个人言行的差异。
跨文化沟通 ( Cross-cultural communication)　外派人员使用和理解东道国语言和非语言线索的能力。
交叉式交互作用 ( Crossed transaction)　一种沟通活动，其中公开交往中的刺激因素与反应中的刺激因素并不对应。
文化权变 ( Cultural contingency)　承认一国最有成效的OB实践在很大程度上取决于其文化。
文化距离 ( Cultural distance)　任何两种社会系统之间差异的程度。
文化多样性 ( Cultural diversity)　承认、了解、欣赏和积极利用员工之间各种各样的差异。
文化认同 ( Cultural empathy)　清楚和认同文化间的差异以及它们对商业活动的影响方式
文化冲击 ( Cultural shock)　一个陌生的新环境所引起的迷茫、不安全和焦虑的感觉。
监护模型 ( Custodial model)　一种管理观点，认为员工的安全需要高于一切。
领导的决策模型 ( Decision-making model of leadership)　Vroom和其他学者提出的一种选择领导风格的结构化的方法，它认为应该评估各种困难因素，并把分析的结果和五种领导风格其中的一种匹配起来。
防御型推理 ( Defensive reasoning)　人们在争论将要失败时使用的一种交流行为，他们不恰当地指责别人，有选择地收集和使用有利于自己的数据，以求能获得控制权和避免失败的感觉。
延迟判断 ( Deferred judgment)　头脑风暴法的优点之一，用它来鼓励各种各样的观点，讨论结束再作评判。
授权 ( Delegation)　将职责、权力和责任交付他人。
Delphi决策群体 ( Delphi decision group)　一种群体结构，给参与者发放一系列问卷征求意见和答案，但成员之间并不直接见面。
发展程度 ( Development level)　为了某一具体的任务，将雇员执行工作的能力和动机结合起来考虑，以决定采用哪一种领导类型。
魔鬼代言人 ( Devil's advocate)　为了提高群体决策的质量，专门质疑别人的观点，推究那些支持的事实，提供建设性的批评意见，和对推理的逻辑提出质疑。
辩证决策法 ( Dialectic decision method( DDM))　提出两个或两个以上的可选建议，确认其潜在的假设，审查各分组的拥护情况并制定整个群体的决策。
指导式咨询 ( Directive counseling)　聆听员工的困难，和他一起决定怎么办，然后告诉和激励他去行动的过程。
解雇 ( Discharge)　由于某种原因而将员工从公司中开除。
纪律 ( Discipline)　强化组织标准的管理行为。
歧视 ( Discrimination)　对其它雇员或群体区别对待。
工作划分 ( Division of work)　建立权力层级和职能单位。
双回路学习 ( Double-loop learning)　让参与者利用关当前于变革的数据以便更有效地管理未来的变革。
下行沟通 ( Downward communication)　信息从组织的高层向低层流动。
驱力 ( Drives)　员工追求成就、亲和、权力和能力的动机。
消极影响 ( Dysfunctional effect)　一项活动或变革对系统的不利影响。
生态控制 ( Ecological control)　改变环境以影响他人的感情和行为。
经济刺激系统 ( Economic incentive system)　与个人、群体或组织的绩效指标成比例对不同员工支付不同报酬的体系。
自我心态 ( Ego states)　家长、成人和孩童的心理地位，以形成社会交流的基础。
夸大 ( Elaborating)　在交流中加入强烈的个人感情和逻辑推理。
电子化头脑风暴法 ( Electronic brainstorming)　在头脑风暴方法中利用个人电脑来促使主意的产生和加以记录。
电子化的小道消息 ( Electronic grapevine)　利用个人电脑传播非正式消息。
电子邮件 ( Electronic mail ( e-mail))　一种基于电脑的沟通系统，可以同时向多方传递信息。
电子监控 ( Electronic monitoring)　利用各种各样的技术方法监督人们的行为。
感情宣泄 ( Emotional catharsis)　通过向别人倾述来消除情绪紧张和挫折感。
支持员工方案 ( Employee assistance program)　用来确认和处理影响员工生产效率或阻碍员工个人幸福的问题的计划方案。
员工所有制 ( Employee ownership)　员工可以出资购买现存企业控制权的计划。
员工领地 ( Employee territories)　员工可以称之为自己拥有的地方，他们可以设计他们的工作布局，按自己满意的方式装修，并能对所发生的事情进行总体控制。
就业丰富化 ( Employment enrichment)　为创造一种更平衡的环境，当工作、工作团队和工作系统都得到丰富时的情形。
授权 ( Empowerment)　通过与员工分享相关信息，并允许他们控制影响工作绩效的因素来给予他们更大的自主权。
领导的放大器 ( Enhancers for leadership)　可以将领导对员工的影响放大的因素。
丰富的社会技术工作体系 ( Enriched sociotechnical work system)　组织整体或大部分被建设成为一个平衡的人文——技术系统。
均等就业机会 ( Equal employment opportunity ( EEO))　不考虑与工作绩效无关的因素，提供平等的就业和赚取报酬的机会。
1963年公平报酬法案 ( Equal pay act of 1963)　美国联邦法律之一，要求无论性别，报酬系统在设计与实施时必须给予从事同一工作或同等工作的人员同等的报酬。
公平敏感度 ( Equity sensitivity)　确认员工对报酬过度、平等报酬和报酬不足有不同的偏好。
公平理论 ( Equity theory)　员工通过比较自己相关的投入和所得报酬，以及将这二者的比率和别人相比来判断是否公平的一种倾向。
E-R-G模型 ( E-R-G model)　Clayton Alderfer提出的一种激励模型，认为人的需要有三个层次——生存、关系和成长。
投入的升级 ( Escalating commitment) 尽管合理证据表明会失败，仍然坚定地拥护一项行动，并可能向一个项目追加资源投入的行为。
道德约束 ( Ethical imperative)　认为从道德角度考虑，管理者应该让大家参与。
有道德的领导 ( Ethical leadership)　建立在高度道德和伦理整合基础上的一种领导，遵循诸如社会责任、公开交流、成本效益分析等原则。
有道德的对待 ( Ethical treatment)　认为组织及其管理者应该以一种合乎道德的方式对待员工和顾客。
民族优越感 ( Ethnocentrism)　用自己和自身的文化作为标准来判断他人的倾向。
生存需要 ( Existence needs)　生理和安全因素。
外派人员 ( Expatriates)　到异域或其它文化环境中工作的员工。
期望 ( Expectancy)　对工作的相关努力会导致成功地完成任务 ( 绩效)的相信程度。
期望模型 ( Expectancy model)　一种激励理论，认为激励是三个因素的产物——效价、期望和工具性。
体验式学习 ( Experiential learning)　一种学习过程，参与者通过在培训环境中去体验他们在工作中面对的各种人际关系问题而进行学习。
专家性权力 ( Expert power)　由于一个人拥有关于复杂环境的专业知识和信息而产生的一种权力。
消退 ( Extinction)　停止给予以前针对一种理想的行为的重要积极结果。
外部激励因素 ( Extrinsic motivators)　工作之外的外在报酬。
维持脸面 ( Face saving)　维持一种自我形像的驱力。
协调员 ( Facilitators)　进行运作咨询的人员，会要求团队中的员工检查自己的角色。
事实前提 ( Fact premises)　基于研究和个人体验，对世界如何运作的一种描述性观点。
反馈 ( Feedback)　来自工作本身、管理人员或其他员工，告诉员工其绩效如何的信息。
寻求反馈的行为 ( Feedback-seeking behavior)　监控自己的绩效和询问相关工作进度的行为。
女性化社会 ( Feminine societies)　一种社会形式，其特征是一种更宽容的观点，认为工作中以及家里的大量角色男女均可承担，并看重人际关系。
过滤 ( Filtering)　将信息减少为一些别人能记忆并且再传递的基本细节。
弹性工作时间表 ( Flexible work schedule)　一种管理实践，使员工有一定自由权去调整自己的作息时间来满足他们的生活方式或其他特别需要。
追随性技能 ( Followership skills)　可以协助一个人成为某位领导的有效下属的行为。
正式群体 ( Formal groups)　由组织组建的、拥有公开身份和目标追求的群体。
无控制的领导者 ( Free-rein leaders)　避免权力和责任的领导。
挫折感 ( Frustration)　一个人追求期望目标的动机( 驱力)受挫的感觉。
有益效果 ( Functional effect)　行为或变革对组织积极的影响。
基本归因偏差 ( Fundamental attribution bias)　将别人的成功归因于运气好或任务太容易，而把他们的失败归结于没有尽力或不具备必要的人格特点的倾向。
收益分享 ( Gain sharing)　当员工的工作进步时，将他们生产中所节省成本的很大一部分给予他们的政策。
收益分享计划 ( Gain-sharing plan)　设立组织绩效的历史基期，评定进步和按一定规则与员工分享利益的计划，也称作生产共享( production sharing )。
基因监控 ( Genetic monitoring)　为争取校正行为提供依据，确认工作场所中的有害物质，检查它们对员工基因构成的影响并利用这些信息来进行校正工作。
基因测试 ( Genetic testing)　预测一个员工在基因上是否易受一种或多种疾病或有害物质感染的过程。
地球中心组织 ( Geocentric organizations)　由于整合了各种不同文化的利益团体从而在很大程度上避免了民族主义的组织。
目标设置 ( Goal setting)　为了成功绩效而建立的长期和短期的目标。
目标 ( Goals)　组织对在既定时期内所欲取得的成就的明确表述。
组织行为的研究目标 ( Goals of organizational behavior)　描述、理解、预测和控制( 向好的方向影响)人们的工作行为。
流言链 ( Gossip chain)　小道消息传播中，一个人和许多人发生联系。
小道消息 ( Grapevine)　非正式组织中的非正式沟通系统。
群体决策支持系统 ( Group decision support system)　使用电脑、决策模型和先进技术来消除沟通障碍，结构化决策程序并在总体上引导群体的讨论。
群体动态性 ( Group dynamics)　人们在小群体中面对面交往的社会过程。
群体思维 ( Groupthink)　在群体中，以个人的思想影响群体思想的倾向。
成长需要 ( Growth need)　自尊和自我实现的欲望。
霍桑效应 ( Hawthorne effect)　一种概念，认为一个群体所知觉到的事物会影响该群体的运作。
隐蔽的情绪 ( Hidden agendas)　群体成员的个人感情和动机。
需要层级 ( Hierarchy of needs)　Abraham Maslow提出的一种哲学，认为不同类别的需要对大部分人有一特定的先后顺序，一种需要要比另一种需要更为重要。
高度情境文化 ( High context culture)　一种文化背景，即人们喜欢用情境线索来想象出一个来访者的全部形像。
高级需要 ( Higher-order needs)　Maslow需要层次理论中第三到第五层次的需要( 社会、自尊和自我实现)。
整体OB ( Holistic OB)　从整个人、整个群体、整个组织和整个社会系统的角度来解释人们与组织关系的一种哲学。
内平衡 ( Homeostasis)　群体的一种自我修正机能，当出现威胁时，群体能集中力量来恢复平衡。
诚实测试 ( Honesty tests)　评估员工是否会从事不道德行为的正直程度的方法。亦作“正直测试”( integrity tests)。
人际关系 ( Human relations)　组织行为学发展初期使用的术语，尤指不太复杂的、狭窄的、流行的做法。
ＯＢ的人力资源方法 ( Human resources approach to OB)　一种信念，认为组织应关注人的成长和发展，使他们趋向更高的能力层次、创造力和成就。亦作“支持性方法”( supportive approach)。
人际技能 ( Human skill)　与人们有效合作、工作和建设团队的能力。
人文价值观 ( Humanistic values)　对于员工成长潜力和欲望的积极信念。
保健因素 ( Hygiene factors)　一些条件，当它们存在时能使员工满意，不存在时就使员工感到不满意，但它们的存在不具有很强的激励作用。亦作维护因素( maintenance factors)
冰山咨询模型 ( Iceberg model of counseling)　一种观点，认为在咨询沟通中，在来访者的外表下面掩藏着比表现出来的更多的感情。
机能损伤测试 ( Impairment testing)　在电脑上作一个简单的操作技能测试，以确定员工工作时未使用非法毒品。
骗子现象 ( Imposter phenomenon)　认为一个人的能力根本没有别人想象的那么高。
印象管理 ( Impression management)　有意影响别人对自己的评估，以保护自我形像的能力。
诱因 ( Incentives)　为了激励别人而设置的环境因素。
个体差异 ( Individual differences)　认为一个人与别人都不相同的观点，并且这些差异常常是至关重要的。
个体主义 ( Individualism)　文化重点置于个人权利和自由、松散的社会交往结构和自尊上。
个性化 ( Individualization)　员工成功地对他周围的社会环境施加影响的过程。
企业民主 ( Industrial democracy)　政府委任的员工在组织的各个层次上参与制定影响员工的决策。
推断 ( Inference)　基于假设而不是事实来解释符号的意义。
非正式群体 ( Informal groups)　基于共同兴趣、亲近和友谊而组建的群体。
非正式的领导者 ( Informal leader)　在非正式组织中拥有最高的地位，能对非正式组织的其他成员施加影响的人。
非正式组织 ( Informal organization)　人际和社会关系的网络，不是由正式组织组建或要求的，而是由人们之间自发形成的。
信息技术 ( Information technology)　将电脑、软件和电信设备广泛用于生产和沟通领域。
行为的触发 ( Initiation of action)　将工作和指示传达给另外一个人的过程。
投入 ( Inputs)　员工所认为的他们给工作带来或贡献的丰富的、各种各样的元素。
工具性 ( Instrumentality)　认为一旦完成一项任务就应得到一定报酬。
干预 ( Interventions)　为了提高个人和群体的工作效率而设计的结构化的行动。
内源性动机因素 ( Intrinsic motivators)　当员工完成一件工作时他所感受到的内在报酬，因此报酬和工作之间具有紧密的联系。
工作广度 ( Job breadth)　个体所直接负责的不同任务的数量。
工作内容 ( Job content)　与工作本身和员工绩效直接相关的条件，而不是工作以外的环境条件。
工作环境 ( Job context)　与工作相关的环境条件，而不是与工作绩效直接联系的条件。
工作深度 ( Job depth)　员工关于如何完成工作所拥有的控制、责任和自主决定权的数量。
工作诊断调查 ( Job Diagnostic Survey)　用来决定工作的五个核心维度相对程度的工具。
工作扩大化 ( Job enlargement)　为降低单调而给予员工更多职责的政策。
工作丰富化 ( Job enrichment)　增加激励因素以使工作得到更多回报的政策。
工作投入 ( Job involvement)　员工在工作中的投入程度，投入时间、精力以及把工作视作整个生活的核心部分的程度。
工作轮换 ( Job rotation)　定期给员工分派完全不同的工作。
工作满意度 ( Job satisfaction)　员工对待自己工作的喜欢或不喜欢的感情定式。
工作满意度调查 ( Job satisfaction survey)　员工报告他们对工作和工作环境感受的程序。
工作范围 ( Job scope)　从两个方面评价工作——工作广度和深度，来决定工作扩大化和丰富化的潜力。
即时培训 ( Just-in-time training)　以小模块的形式给员工提供关键而方便的信息，这样当他们需要时就能随时获得。
改善 ( Kaizen)　一种广为流传的信念，认为所有的人都应不断驱使自己寻求改进身边事物的方法。
同级沟通 ( Lateral communication)　跨越命令级别的沟通。亦作“跨部门沟通” ( cross-communication)。
回报递减法则 ( Law of diminishing returns)　在一个运营系统中追加更多期望投入，所得到的额外产出数目趋于下降的法则。
效果法则 ( Law of effect)　人们倾向于重复那些伴随着良好结果的行为，而不是那些结果不理想的行为。
个体差异性法则 ( Law of individual differences)　认为每个人和其他所有人都不一样的信念。
裁员幸存者忧虑症 ( Layoff survivor's sickness)　在同事被解雇后所产生的不确定性、愤怒、罪恶和不信任的感觉。
领导者－成员交换模型 ( Leader-member exchange model)　一种领导和他们的追随者之间相互交换信息、资源和决定他们之间人际关系质量的角色期望的理论。
领导者－成员关系 ( Leader-member relations)　群体接受领导的程度 ( Fiedler领导权变模型中的一个变量)。
领导者的职位权力 ( Leader-position power)　和领导职位联系在一起的组织权力 ( Fiedler领导权变模型中的一个变量)。
领导 ( Leadership)　鼓励和帮助他人为达成目标而热情工作的过程。
领导风格 ( Leadership style)　在行为中体现的一个领导的哲学、技能、特质和态度的总体模式。
习得性无助 ( Learned helplessness)　即使组织经过变革行允许更大的独立性，但员工仍持依赖态度的情形。
组织影响的合法性 ( Legitimacy of organizational influence)　两个变量——工作之中或工作之余的行为和与工作相关或无关的行为——之间相互影响，结果使一项行动产生了各种程度的可接受性。
法定性权力 ( Legitimate power)　由高层权威合法地授予他人的权力。
传播小道消息的人 ( Liaison individuals)　在小道消息传播中积极沟通的人。
人生立场 ( Life position)　除非经历了重大的变故，否则会一生都伴随着一个人的居统治地位的与他人交往的方式。
联结点 ( Linking pin)　将群体和组织的其它部分连接起来的管理职能。
控制点 ( Locus of control)　关于一个人取得的成就是他自己努力的结果( 内在因素)还是外界力量所至( 外在因素)的信念。
长期取向 ( Long-term orientation)　一种文化价值观，它强调为未来作准备、看重节俭和储蓄以及持之以恒的优点。
宽松的标准 ( Loose rates)　实行比率工资，使得员工可以用少于正常的努力完成标准。
低度背景文化 ( Low context culture)　一种文化，其中的人们倾向于从字面解释线索，依靠书面和合法文件，商业行为优先，看重专家和绩效。
低级需要 ( Lower-order needs)　 Maslow需要层次理论中第一和第二层次的需要( 生理和安全)
宏观激励 ( Macromotivation)　影响员工绩效的企业外部条件。
目标管理 ( Management by objectives ( MBO))　共同设定目标，制定行动计划，进行定期复查和参与年度绩效考核以促进期望绩效的过程。
走动式管理 ( Management by walking around ( MBWA))　一种沟通与学习，即管理者主动与大量的员工进行系统的联系。
管理方格论 ( Managerial grid)　基于对人和对生产的关注维度而建立的管理风格框架。
操纵别人 ( Manipulation of people)　学习和使用组织行为理论时不考虑人们的福利，从而造成的对人基本尊严的忽视。
男性化社会 ( Masculine societies)　以一种传统和刻板的方式定义性别角色，看重坚决的行为，鼓励占有财富的社会。
矩阵组织 ( Matrix organization)　一种组织类型重叠在另一种组织之上，这样就有两条命令链指向每个员工。
机械化的组织 ( Mechanistic organization)　一种组织类型，其特点是等级分明，指令集中，任务分派明确和职能严格区分。
辅导员 ( Mentor)　充作角色模型的人，用来帮助其他员工听取有价值的意见，以便知道扮演什么角色和避免哪些行为。
微观激励 ( Micromotivation)　影响员工绩效的企业内部环境。
中层管理委员会 ( Middle-management committees)　用来提高组织最高管理层之下的管理人员参与程度的一种群体机构。
使命 ( Mission)　关于组织经营范围、它将努力争取的市场份额、服务的顾客和存在理由的声明。
组织行为模型 ( Models of OB)　无论是否清醒认识到，但却强烈指引着管理思想和行为基本理论和框架。亦作“paradigms”( 范式)。
士气 ( Morale)　群体内工作满意的程度。
激励潜在指数 ( Motivating potential score ( MPS))　用来表示人们知觉到工作有意义、培养责任感和提供有关结果知识的程度的指数。
动机 ( Motivation)　趋向行动的驱力的强度。
激励因素 ( Motivational factors)　当它们存在会激励员工，但当它们不存在时员工却很少有不满意的因素。
多面手 ( Multi-skilling)　团队成员学会多种的相关技能，这样他们就可以在不同领域间灵活转移和执行多重任务。
多元文化主义 ( Multiculturalism)　当来自不同文化的员工们经常相互影响时，两种或多种文化成功地融合在一起。
跨国组织 ( Multinational organizations)　在一个以上的国家有业务的组织。
互惠利益 ( Mutuality of interest)　一种理论，认为人需要组织，而组织也需要人，这样就有一种共同利益的高级目标将它们联合在一起。
自然工作模块 ( Natural work module)　工作设计的一种方式，使每个人都完成生产一件产品或产品的一个部件的全部任务。
自然工作团队 ( Natural work team)　员工组成的团队，任务是一起工作，以生产一件完整的产品。
阴性强化 ( Negative reinforcement)　消除伴随行为而产生的不良的结果。
负面肯定 ( Negative strokes)　一种伤害人身或感情的认定，或者降低对自己的良好感觉。
相邻办公室 ( Neighborhoods of offices)　为相互联系的单个的办公室设置一个中心，以促进社会群体的形成。
关系网 ( Network)　由建立和维持了联系的人们形成的群体，他们采用非正式的方式交换信息，通常是关于共同利益的信息。
网络图 ( Network charts)　非正式组织图表，它记录人们表达感情和表现行为的模式。
组网行为 ( Networking)　在形成网络的群体中表现积极。
缓冲器 ( Neutralizers)　下属、任务和组织的属性，它干涉或减轻领导对员工的影响力。
噪音 ( Noise)　沟通中限制接收者理解的物理或感情的障碍。
名义组织 ( Nominal group)　结合了个人投入、群体讨论和独立决策的群体结构。
非指导式咨询 ( Nondirective counseling)　有技巧地倾听和鼓励被咨询人员说明困难、理解困难和决定合适解决方法的过程，也称为以来访者为中心的咨询( client-centered counseling)。
非语言沟通 ( Nonverbal communication)　人们用作一种沟通方式的行为( 或不作为)。
互助规范 ( Norm of reciprocity)　持续保持关系的两个人之间会强烈感觉到必须偿还对另外一个人的“社会”义务。
规范 ( Norms)　群体对群体成员行为的要求。
咨询员 ( Ombudsperson)　专门听取员工的质询、抱怨、要求澄清政策或辩解所受冤枉，并作出相应回答的人员。
开放式管理 ( Open-book management)　向员工出示公司的财务报告和其它营业数据，使他们能独立地掌握和理解公司的业绩。
开门政策 ( Open-door policy)　鼓励员工就他们关注的任何问题前来找他们的主管或高层管理人员的宣言。
开放式问题 ( Open-end questions)　在面试或调查表格中使用的问题，要求员工用自己的语言表达自己的感情、思想和意图。
开放问题 ( Open questions)　在咨询或谈话中引入宽泛主题的问题，使被提问者可以以多种方式回答。
开放系统 ( Open system)　通过边界和周围的环境交流、接受输入和提供输出的系统。
操作条件作用 ( Operant conditioning)　意图就结果来纠正行为的任何类型的强化行为。
有机的组织 ( Organic organizations)　以灵活任务和角色、公开交流和分散决策为特点的组织。
组织开发 ( Organization development ( OD))　为了进行计划的变革而在各种层次上( 群体、群体之间和整个组织)系统地应用组织行为学知识。
组织行为学 ( Organizational behavior ( OB))　关于组织中的人们——个人和群体——如何行为的知识的研究和应用。
组织行为校正 ( Organizational behavior modification ( OB Mod))　组织使用的进行行为校正的方法，它通过使用正面或负面的结果来塑造员工的行为。
组织行为系统 ( Organizational behavior system)　用来描绘如何指导行为来完成组织目标的各个元素整合起来的一个总体框架。
组织公民 ( Organizational citizens)　为了促进组织的成功，自愿地从事积极的社会活动的员工，比如自愿努力、分享他们的资源或与别人协作。
组织公民的行为 ( Organizational citizenship behavior)　促进组织成功的自觉行动。
组织忠诚度 ( Organizational commitment)　员工认同组织并愿意积极参与其中的程度。
组织文化 ( Organizational culture)　组织成员共享的有关价值观、信念和规范的定式。
组织变革学习曲线 ( Organizational learning curve for change)　变革后的适应期，在群体达到新的均衡前绩效常常呈下降趋势。
组织政治 ( Organizational politics)　应用行为来加强或保护个人的影响和自身利益。
组织社会化 ( Organizational socialization)　将组织文化的关键因素传送给员工的连续过程。
结果/产出 ( Outcomes)　员工所知觉到的从他们的工作和雇主那儿得到的报酬。
产出限制 ( Output restriction)　当员工选择比他们在正常努力下的生产量少的产量时的情形。
参与过度 ( Overparticipation)　员工的参与程度超过了他们意愿时的情形。
纸-笔测验 ( Paper-and-pencil test)　一种测试方法，意在使受试者提供关于他们自身过去和未来诚实度的信息。
范式 ( Paradigms)　关于事务如何运作的可能解释的框架。
家长式自我心态 ( Parent ego state)　一种心理状态，它表现出保护、控制、呵护、批评或指导性行为。
乡土观念 ( Parochialism)　仅从自身的角度来“看待”周围的环境。
参与 ( Participation)　群体条件下，个人的脑力和感情投入，这可以鼓励他们促进组织的成功和分担责任。
参与式咨询 ( Participative counseling)　咨询人员与被咨询人员间的相互关系，它建立了协作交流观点的方式，用来帮助被咨询人员解决难题。亦作协作式咨询( cooperative counseling)。
参与型领导者 ( Participative leaders)　通过和下属协商的方式来分散权力的领导。
参与型管理 ( Participative management)　实施方案使员工产生一种强烈的授权的感觉。
路径－目标领导 ( Path-goal leadership)　一种模型，认为领导的工作是通过结构、支持、和报酬来创造一种工作环境，帮助员工完成组织目标。
知觉到的控制 ( Perceived control)　员工认为他们拥有的对于他们的工作和工作环境的控制程度。
知觉 ( Perception)　个人关于世界的观点。
知觉定式 ( Perceptual set)　人们知觉他们希望知觉到的东西的一种倾向。
绩效评估 ( Performance appraisal)　评估员工绩效的过程。
绩效反馈 ( Performance feedback)　及时提供与任务结果有关的数据和判断。
绩效偏差 ( Performance gaps)　组织以一种无效率的方式运作。
绩效监视 ( Performance monitoring)　观察行为、检查产出、或研究有关绩效指标的文件。
绩效－满意－努力环路 ( Performance-satisfaction-effort loop)　一种流转式的模型，表明了绩效、满意和努力之间的方向性关系。
个人障碍 ( Personal barriers)　由人们的情绪、价值观和聆听习惯产生的沟通障碍。
个性权力 ( Personal power)　由于个人的人格力量而产生追随者的领导能力。
个人幸福 ( Personal wellness)　预防性的维护计划，它用来帮助个人减少压力的原因或处理超出他们直接控制的压力源。
组织行为哲学 ( Philosophy of OB)　关于事物如何运作和应该如何运作的明显或暗含的假设和信念的整体。
物理障碍 ( Physical barriers)　发生在沟通环境中的沟通障碍。
行为退化 ( Physical withdrawal)　旷工、早退、延长休息、工作迟缓、侵害与复仇行动。
计件工资 ( Piece rate)　一种报酬体系，按照员工生产的合格产品的数量支付报酬。
极端化 ( Polarization)　强硬和极端的个人态度。
政治权力 ( Political power)　努力获得人和社会系统的忠诚和支持的能力。
政治 ( Politics)　领导获取和使用权力的方式。
多导仪 ( Polygraph)　用来测量人们撒谎时的心理变化的一种仪器( 测谎器)。
阳性强化 ( Positive reinforcement)　伴随着人们行为的良好的后果，能鼓励人们重复这些行为。
正面的肯定 ( Positive strokes)　一种积极的肯定，可以有助于人们产生良好的感觉。
创伤后遗症 ( Post-traumatic stress disorder)　当员工经历了突然和重大的不良变故( 如暴力和伤害)后产生的与压力有关的残余影响。
权力 ( Power)　影响他人和事件的能力。
权力距离 ( Power distance)　认为存在能区分员工和管理者的合法决策权的信念。
权力动机 ( Power motivation)　影响别人和改变环境的驱力。
实践 ( Practice)　为了提高个人和组织的绩效而自觉地应用概念模型和研究结果。
偏见 ( Prejudice)　对他人和群体的一种负面的态度。
预防性纪律 ( Preventive discipline)　为促使员工遵守标准和规章以便无违规行为发生而采取的行动。
基本需要 ( Primary needs)　基本的生理和安全需要。
首要产出 ( Primary outcomes)　员工由于行动的结果而直接收到的报酬。
主动 ( Proactive)　预期事件的发生，开始变革，和对一个人的命运进行控制。
工作程序 ( Procedure)　基于从一种运作向另一种运作转换的工作组织。
进展咨询 ( Process consultation)　帮助别人对身边正发生的事件进行知觉、理解和建设性反应的一系列活动。
劳动生产率 ( Productivity)　投入和产出的数量比率。
利润分享 ( Profit sharing)　将营业利润的一定比例分配给员工的系统。
累进式纪律 ( Progressive discipline)　对再犯同一错误的行为给予更重惩罚的政策。
学生 ( Protégé)　接收和接受他所信任的良师的示范和劝告的人。
( Proxemics)　探求关于在文化内和文化间人际空间的不同实践和感受。
精神代价 ( Psychic costs)　影响一个人内在自我或心理的成本。
心理契约 ( Psychological contract)　一种非书面协议，它规定员工对系统在精神上的投入情况——他们会给系统带来什么以及得到什么。
心理距离 ( Psychological distance)　在感情上与别人分离的感觉，它是有效沟通中的一种个人障碍。
心理压力测评器 ( Psychological stress evaluator)　为了确定一个人是否在撒谎而用来分析其声音模式变化的工具。
心理支持 ( Psychological support)　领导激励人们愿意从事某项特定工作的情形。
心理退化 ( Psychological withdrawal)　一个人与工作感情上的分离，例如作白日梦。
惩罚 ( Punishment)　伴随着某种行为的不良后果，它使人们不再重复这种行为。
质量小组 ( Quality circles)　自愿接受统计方法、解题技能的培训，然后聚在一起提出提高生产力和改进工作条件意见的群体。
工作生活质量 ( Quality of work life ( QWL))　整体工作环境的对人们有利还是不利。
快速到位 ( Quick fixes)　一种管理时尚，它只处理表面症状而忽略了潜在的问题。
标准设定 ( Rate setting)　制定每件工作产出标准的过程。
反应性的 ( Reactive)　对事件作出反应，适应变革和平静地接受其结果。
可读性 ( Readability)　对接受者而言，书面和口头表达可理解的程度。
实际工作预览 ( Realistic job previews)　给候选人出示一个小型的有关组织实际情况的样本的雇佣过程。
参照群体 ( Reference group)　其规范能为个人接受的群体。
巩固 ( Refreezing)　应用于变革情形的一个术语，它指将所学到的知识整合起来的行为应用于实践。
强化 ( Reinforcement)　行为校正的结果可以影响未来的行为。
连续性强化 ( Reinforcement, continuous)　伴随着每一正确行为的强化。
固定间隔的强化 ( Reinforcement, fixed-interval)　间隔一段既定时间的强化。
固定比率的强化 ( Reinforcement, fixed-ratio)　每隔一既定数量的正确反应后再进行的强化。
可变间隔的强化 ( Reinforcement, variable-interval)　间隔时间不固定的强化。
可变比率的强化程序 ( Reinforcement, variable-ratio)　间隔的正确反应的数量不固定的强化。
强化程序 ( Reinforcement schedules)　强化伴随一种期望行为的频率。
关系需要 ( Relatedness need)　员工对了解和接受的需要。
放松反应 ( Relaxation response)　运用安静而集中的内在思维，以使肌体和情绪得到放松，从而减轻压力症状。
信度 ( Reliability)　一种调查工具得出一致结果的能力。
再定位 ( Reorientation)　通过基本目标和价值观的改变引起的员工心理自我的变化。
归国人员 ( Repatriation)　员工在异国工作几年后又回到祖国，平静地融入原来的文化中，并对组织产生积极的作用。
研究 ( Research)　收集和解释可以支持或有助于改变一种行为理论的相关证据的过程。
弹性 ( Resilience)　一个人处理短期紧张的能力。
对变革的抵制 ( Resistance to change)　不接受或只部分接受变革的期望，常常产生怀疑、拖延或阻碍工作变革实施的行为。
ＯＢ的结果导向方法 ( Result-oriented approach to OB)　强调组织的相关成果，常用生产效率来度量。
再培训 ( Retraining)　为那些原来的工作已被技术变革取代的员工提供学习新技术的机会。
逆向文化冲击 ( Reverse cultural shock)　外派人员归国后，需要重新调整以适应祖国的环境时所经历的困难。
奖赏权力 ( Reward power)　对别人重视的项目加以控制和管理从而对他们施加影响的能力。
隐私权 ( Rights of privacy)　避免组织侵入个人生活和非法披露个人秘密信息的自由。
风险偏移( Risky shift)　当群体成员在处理别人的资源并且不会承担个人责任时，群体更愿意冒险的行为。
角色 ( Role)　一个人与别人交往时被期望的行为模式。
角色模糊 ( Role ambiguity)　当角色界定不明或基本上不被了解时产生的感觉。
角色冲突 ( Role conflict)　当别人对一个人的角色有不同的知觉或期望时产生的感觉。
角色模型 ( Role models)　为他的追随者树立榜样的领导。
角色知觉 ( Role perceptions)　人们认为在他们自己的角色上应如何行事以及别人在他们的地位上如何行事。
谣言 ( Rumor)　没有可靠证据就加以传播的小道消息。
安息日假期 ( Sabbatical leaves)　为员工提供的付薪或不付薪的休息时间，用来减轻压力和进行个人教育。
奖惩制度 ( Sanctions)　群体用来说服员工遵守规则的报酬和惩罚体系。
次级需要 ( Secondary needs)　社会和心理需要。
次级产出 ( Secondary outcomes)　在首要报酬之外，员工并不直接获取的报酬。
选择性知觉 ( Selective perception)　将注意力放在工作环境中那些与自己期望一致或能强化这种期望的特征上的行为。
自我实现 ( Self-actualization)　完全实现个人能力的需要。
自我评价 ( Self-appraisal)　要求个人确认和评估他们自己的业绩、强项和弱点的过程。
自我概念 ( Self-concept)　一个员工的“脸面”，或者是自尊的程度。
自我效能感 ( Self-efficacy)　认为一个人具有执行一项任务、履行预期的角色或成功应付挑战所必须的能力的一种内在信念。
自我实现预期 ( Self-fulfilling prophecy)　当管理者对一个员工的预期导致他对该员工区别对待时，员工的反应会加强最初的预期。亦作“皮格马利翁效应” ( Pygmalion effect)。
自我领导 ( Self-leadership)　驱使自己执行本身具有激励性质的任务和管理自己去做必须但并不本本身具回报性的工作的行为。
自我管理团队 ( Self-managing teams)　一种自然工作群体，它被赋予了高度的决策自主权，并被希望能控制他们自己的行为和结果。亦作“自我指导团队” ( self-directing teams)，“自我依靠团队” ( self-reliant teams)，“社会技术团队” ( sociotechnical teams)，或“半自由工作团队” ( semi-autonomous teams)。
自己知觉的工作能力 ( Self-perceived task ability)　员工对他或她自己有潜力成功完成一项任务的信心的程度。
自我服务偏差 ( Self-serving bias)　过份强调自己对成功的贡献和尽量缩小自己对问题所应承担的责任的倾向。
语义障碍 ( Semantic barriers)　由于所使用的符号的多重意义而引起的沟通限制。
语义学 ( Semantics)　有关意义的学科。
性骚扰 ( Sexual harassment)　在雇佣或晋升决策中有性别取向的倾向，以及任何造成了一种令人讨厌的工作环境的语言或行为。
塑造 ( Shaping)　系统地渐进地进行积极的强化，以使行为逐渐接近预定行为。
超近路 ( Short-circuiting)　在沟通层级中，人们越过某些步骤时的情形。
短期取向 ( Short-term orientation)　强调过去和现在，尊重传统和履行历史社会义务需要的一种文化价值观。
单路学习 ( Single-loop learning)　解决目前问难和适应强加于员工的变革的过程。
情境领导模型 ( Situational leadership model)　一种领导理论，认为领导风格应与每个员工与任务有关的发展水平 ( 成熟程度)相匹配。
技能工资 ( Skill-based pay)　根据对如何操作的知识给予个体员工报酬的系统。亦作“基于知识的报酬” ( knowledge-based pay)或“多重技术报酬” ( multiskill pay)。
技能多样化 ( Skill variety)　允许员工从事需要不同技能的业务的政策。
社会线索 ( Social cues)　员工从他们的社会环境中收到的将影响他们对沟通如何反应的正面或负面的信息。
社会文化 ( Social culture)　人们所创造的用来定义社会中传统行为的信仰、习俗、知识和做法组成的社会环境。
社会赞许性偏差 ( Social desirability bias)　当面对调查或面试者时，被试者会改变他们所认为的社会看重的回答。
社会均衡 ( Social equilibrium)　在一个系统相互影响的部分动态的运作平衡。
群体敦促 ( Social facilitation)　仅仅因为别人在场，一个人常常会对某项任务倾注更大的努力的过程。
社会信息处理 ( Social information processing)　认为由同事和他人提供的社会提示会影响员工对他们工作的知觉。
社会化 ( Socialization)　将组织文化的关键因素源源不断地传送给员工的过程。
社交领导 ( Social leader)　帮助恢复和维持群体关系的人员。
社会学习理论 ( Social learning theory)　认为员工在观察和模仿周围的角色模型时学到了大量的关于如何行事和行为的信念。亦作“间接学习” ( vicarious learning)。
群体惰性 ( Social loafing)　当员工认为他们对组织的贡献无法度量时，他们的产出会减少。
社会赞许性反应 ( Social desirable responses)　提供询问人员想要的答案或社会普遍接受的答案。
社会责任 ( Social responsibility)　认为组织对社会系统会有重大影响，这必须在组织的所有行动中加以考虑和平衡。
社会支持 ( Social support)　可以满足员工知觉到的对关怀、尊重和重视的需要的活动与关系网络。
社会系统 ( Social system)　由多方互相影响的人际关系组成的复杂的体系。
决策的经济社会模型 ( Socioeconomic model of decision making)　一种模型，其中在决策过程中要考虑社会成本和效益以及经济和技术价值。
社会技术系统模型 ( Sociotechnical system ( STS) approach)　一种运用组织行为理论、研究和做法的综合系统方法，以图创立一种高度投入、高绩效的、可以满足员工、达到生产要求和服务于顾客需要的工作系统。
溢出效应 ( Spillover effect)　工作满意度对生活满意度的影响，或者反过来。
组织发展的演变 ( Stages of team development)　群体依次经历形成、高速发展、产生规范、执行任务和 ( 可能)修整的演化阶段的过程。
地位 ( Status)　一个人在群体中的社会级别。
地位焦虑 ( Status anxiety)　员工对于他们实际的和期望的社会地位水平之间的差异感到沮丧的感觉。
地位丧失 ( Status deprivation)　一个人地位的丧失，或者地位级别不足。亦作“丢面子” ( losing face)。
地位象征 ( Status symbols)　与一个人或工作场所相联系的外部可见事物，作为社会地位的一种象征。
地位系统 ( Status system)　决定员工在群体中相对于其他人的地位级别的层级结构。
压力 ( Stress)　用来表示人们在生活中感到的压力的一个用语。
压力源 ( Stressors)　导致压力的因素。
压力—绩效模型 ( Stress-performance model)　对于压力和工作绩效之间关系的图形描述，表明对不同人有不同的阈限。
压力阀 ( Stress threshold)　在感觉到压力和对绩效产生负面影响之前，一个人能容忍压力源的水平。
肯定 ( Stroking)　对另一个人进行承认的任何行为。
结构 ( Structure)　领导的任务导向，在极端情况下，忽略个人问题和员工感情。
领导的替代品 ( Substitutes for leadership)　可能会降低对领导行为的需要的任务、员工和组织特点。
建议计划 ( Suggestion programs)　一种正式计划，用来鼓励员工提出对工作改进的建议，对可接受的建议常常给予金钱奖励。
超级领导 ( Superleadership)　积极地工作以解放下属的能力和鼓励他们能够进行自我领导。
超凡的目标 ( Superordinate goal)　将个人和群体的努力融合在一起的目标。
OB的支持方法 ( Supportive approach to OB)　与人一起工作的一种哲学，它致力于满足他们的需要和开发他们的潜能。
支持模型 ( Supportive model)　一种管理观点，认为领导应支持员工在他们的工作中力求成长和把工作干好。
表面议题 ( Surface agenda)　群体的正式任务。
监视设施 ( Surveillance devices)　用来观察员工行为的设备和程序 ( 通常秘密进行)。
OB的系统方法 ( Systems approach to OB)　认为组织中有很多变量，并且每个变量都以一种复杂的关系影响其它变量。
迟到 ( Tardiness)　上班迟到。
任务完整性 ( Task identity)　让员工从事工作的全过程的一种做法。
任务领导 ( Task leader)　帮助群体完成目标和维持目的的人员。
任务的重要性 ( Task significance)　员工所知觉到的一件工作对他人的影响程度。
任务结构 ( Task structure)　需要一种特定的方法来做某件工作的程度 ( Fiedler领导权变模型的一个变量)。
任务支持 ( Task support)　领导提供完成一项工作所需要的原料、预算、权力和其它所有至关重要的因素时的情形。
任务团队 ( Task team)　进行联合行动的相互间有常规联系的小型合作群体。
团队建设 ( Team building)　通过鼓励员工检查他们如何在一起工作、认清他们的弱点和开发更有效率的合作方式来使团队合作更有效的过程。
团队合作 ( Teamwork)　当成员明确了他们的目标，极有热情和积极地投入任务并且互相支持时的状态。
技术技能 ( Technical skill)　关于任何类型的工艺和技能的知识和能力。
电子通勤 ( Telecommuting)　在家里通过连向办公室的电脑终端完成一个员工工作的所有或一部分的过程。亦作“电子房屋” ( electronic cottage)。
偷窃行为 ( Theft)　员工非法拿走公司的资源。
理论 ( Theories)　关于人们如何和为什么这么思考、感觉和行事的解释说明。
Ｘ理论 ( Theory X)　关于人性独断而传统的假设定式。
Ｙ理论 ( Theory Y)　关于人性人文和支持性的假设定式。
Ｚ理论 ( Theory Z)　将日本的管理系统的因素应用于美国文化，并强调合作和少数服从多数决策程序的模型。
３６０度反馈 ( 360-degree feedback)　从各种各样的来源，诸如一个人的管理者、同事、下属，系统地采集关于他的技能、能力和行为的数据，以求发现问题存在哪里和能否提高的过程。
全面质量管理 ( Total quality management ( TQM))　让每一个人都参与到在操作中不断寻求改进的过程。
培训放大效应 ( Training multiplier effect)　一个有技能的员工可以开发别人，使别人又成为再开发其他人的过程。
特质 ( Traits)　在领导与非领导，或成功的领导和不成功的领导之间存在的身体、智力或人格特点方面的差异。
交互作用分析 ( Transactional analysis ( TA))　对人们之间的社会交流进行研究，以求再进一步开发沟通和人际关系。
跨文化员工 ( Transcultural employees)　已学会在几种文化中有效运作的员工。
培训转换 ( Transfer of training)　将在培训中习得的知识和技能应用到工作中。
转换型领导者 ( Transformational leaders)　发起大胆的战略变革，为组织的未来定位的领导。
创伤 ( Trauma)　由于一个人的安全收到严重威胁而产生的压力。
三方受益的系统 ( Triple-reward system)　一个术语，指一项行动使三方的需要和目标都收益，三方指人、组织和整个社会系统。
信任 ( Trust)　依靠别人的语言和行为的一种能力。
管窥 ( Tunnel vision)　持一种狭隘的观点，而忽略了更广阔的方面。
离职率 ( Turnover)　员工离开一个组织的比率。
双因素激励模型 ( Two-factor model of motivation)　Frederick Herzberg提出的一种激励模型，它总结出一套工作条件 ( 激励因素)，当它们充足时能激励员工和产生满意，以及另一套不同的因素 ( 保健因素)，若它们不足，将使员工不满意。
双向沟通过程 ( Two-way communication process)　包含八个步骤的过程，信息发送者形成信息、编码、和传递信息，而信息接收者接收、解码、接受和使用这些信息，然后再将反馈发给发出者。
A型人 ( Type A people)　积极进取、勇于竞争、制定高标准并使自己总是处在时间压力之下的人。
B型人 ( Type B people)　闲散、容易相处、轻易接受环境的人。
不确定性规避 ( Uncertainty avoidance)　由于对模糊状态缺少安全感，从而驱使员工回避它而寻求明确。
无条件肯定 ( Unconditional strokes)　和任何行为都无联系地进行恭维。
参与不足 ( Underparticipation)　员工需要比已有的参与更多时的情况。
解冻 ( Unfreezing)　涉及变革时所使用的一个术语，它指消除旧的观点和行为以便学习新东西。
上行沟通 ( Upward communication)　在组织中信息从低层向高层流动。
效价 ( Valence)　一个人对接受报酬的偏好程度。
效度 ( Validity)　一种调查工具度量它声称能度量的事物的能力。
价值观假设 ( Value premises)　个人对某一特定目标和活动是否对他具有吸引力的看法。
重视多样化 ( Valuing diversity)　一种哲学观和方案，认为人们之间的差异需要加以意识、确认、欣赏和用于集体利益。
暴力行为 ( Violence)　在工作中各种形式的口头或身体侵犯。
虚拟办公室 ( Virtual offices)　办公室的物理空间和个人的办公桌为一系列便携式的通信工具所取代，员工几乎可以在任何地方工作的一种布局。
远景 ( Vision)　对组织及其成员能够并且应该达到状态——未来可能的 ( 及意愿的)情景——的一种挑战性的、明晰的长期描述。
奖金刺激 ( Wage incentives)　多劳多得的报酬系统。
内部员工揭发 ( Whistle-blowing)　对公司内部或外部披露可能的不法行为。
接受他人影响的意愿 ( Willingness to accept the influence of others)　路径——目标领导模型的权变因素，表明领导风格的选择在一定程度上依赖于员工接受他人指令的意愿程度。
冲突的双赢结果 ( Win-win outcome of conflict)　冲突双方都知觉到他们比冲突开始之前的处境更佳的一种结果。
工作变革 ( Work change)　工作环境中出现的任何变动。
工作伦理 ( Work ethic)　员工视工作为核心生活乐趣以及生活中对意愿目标的态度。
工作场所创伤 ( Workplace trauma)　员工自我概念和对能力的信心的崩溃，来自工作中剧烈的负面因素或经历。
工作场所的暴力行为 ( Workplace violence)　伤及员工、同事、管理者或公司财产的剧烈行动。
排外 ( Xenophobia)　惧怕并排斥自己陌生的观念和事物。

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宗教有关的英语词汇

Kiki — Tue, 20 Nov 2007 03:32:00 GMT

阅读: 317 评论: 1 作者: Kiki 发表于 2007-11-20 11:32 原文链接

宗教有关的英语词汇

宗教 religion (n) -> religious (adj.)

宗派 sect

基督教 Christianity

天主教 Catholicism

新教,耶稣教 Protestantism

犹太教 Judaism

伊斯兰教 Islamism

婆罗门教 Brahmanism

佛教 Buddhism

道教 Daoism

异教,异端 paganism

信徒 believer; follower

基督教徒 Christian

天主教徒 Catholic

新/耶酥教徒 Protestant

佛教徒 Buddhist

穆斯林 Muslim; Moslem

去教会 go to church

教会学校 Christian school

参加礼拜 attend a service

布教,说道, 讲经 (the) sermon, preaching (n) à (vt.) to preach; to deliver a sermon

圣坛 altar

十字架 cross , crucifix -> crucify (vt.) 钉在十字架上

庙宇 temple

大教堂 cathedral

修道院 monastery (男子的), convent (女子的)

修士 monk

修女 nun

和尚 Buddhist monk

尼姑 Buddhist nun

道士 Taoist priest

道姑 Taoist nun

神职人员 clergy, clergyman

牧师 minister (主要是指Protestant的神职人员) ,神父 pastor

祭司,神父 priest (主要是指Catholic的神职人员),主教 bishop

尊敬的牧师 reverend

传教士 preacher

上帝 Lord

全能的 almighty, omnipotent

看在老天的份上 for God’s sake

仪式 ceremony, ritual

弥撒 mass

大弥撒 High Mass

唱诗弥撒 sung mass

诵经弥撒 Low Mass

祈祷 prayer

夕祷 vespers

连祷 litany

忏悔 confession

圣诗 psalm

赞美诗 canticle

弥撒曲,安魂曲requiem

赞歌,圣歌 hymn

神圣的事物 sacrament

笃信的,虔诚的pious <-à 无信仰的 impious

亵渎 profanity (n) à 亵渎的 profane (adj.)

有神论 theism à 有神论者 theist

无神论 atheism à 无神论者 atheist

改变信仰 convert (to) à 转信 conversion

异教的,异端的heretical

世俗的 secular, worldly

神圣的 holy, sacred

国教 state religion

教规 canon

圣经 Bible, Scripture(s) <<新约圣经>> New Testament <<旧约圣经>> Old Testament

福音 the Gospel

古兰经 the Koran

犹太法典 the Talmud

朝圣之旅 pilgrimage 朝圣者 pilgrim

基督的复活 Resurrection of Christ

宗教游行 procession

耶酥基督 Jesus Christ

命运、天命 destiny

天使 angel ßà 魔鬼 devil

撒旦 Satan

天堂 Paradise; Heaven

地狱(阴曹) hell, inferno

儒家思想 Confucianism

参考: 天主教英汉袖珍辞典 http://www.shanxixiuyuan.com/tushu/zd/ml.htm

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软件测试工程师的招聘体会（一）

Kiki — Fri, 28 Sep 2007 07:10:00 GMT

阅读: 302 评论: 0 作者: Kiki 发表于 2007-09-28 15:10 原文链接

这两年，面对铺天盖地的软件测试是黄金职业的宣传和各式各样的软件培训，我还真有那么些软件测试春天要到来的感觉。但是实际呢？看看我所知公司的情况，并不是那么的乐观（如果是井底之蛙，请指正）。倒是让我感觉软件测试蓝领化的日子不远了。如何让自己保持最大的竞争力，这是我们应该思考和探索的。

首先先来说说要做个软件测试工程师，需要了解的方方面面，也可以说是一个职业要求汇总吧。

基本常识类

1．计算机基础知识

2．计算机网络基础知识

3．软件测试基本知识（软件质量，软件质量管理基础知识，软件测试概念，软件测试标准，软件测试技术及方法，软件测试项目管理）

4．软件开发基本知识（软件工程知识，理解软件开发方法及过程）

技术类

1．程序语言

C/C++，VB，VC，Java，.net，ASP，Javascript等。具体要求要视公司的具体项目或产品来定。但一般以C为基本要求。

2．数据库知识

SQL Server，Oracle，Mysql，Sybase等。一般对测试人员的要求就是要求会使用，然后熟练使用SQL语句进行查询，修改，添加，删除数据操作。

3．操作系统

Windows，Linux（常用的RedHat，SUSE，Debian）/Unix（FreeBSD，Solaris，HP-UX，AIX，Mac）系统。

自动化测试工具类

1．自动化测试概念/自动化测试框架

好多人觉得自动化测试就是使用自动化测试工具，其实各种工具只是自动化测试实施的一个有效利器，如何建立一个脱离工具的自动化测试框架远远比研究如何使用测试工具复杂，困难的多。

2．自动化测试流程

3．自动化测试工具的使用

l 自动化测试框架（流程）

l GUI的功能测试自动化

l 非GUI的功能测试自动化

l 性能测试（广义的和狭义的性能测试）

l 自动化测试工具（功能测试工具，性能测试工具，缺陷管理工具，测试管理工具）

² (HP)Mercury Interactive QuickTest Pro，WinRunner，LoadRunner，Quality Center（Test Director），SiteScope

² Compuware QACenter（TestPartner QARun QALoad QADirector TrackRecord），DevPartner studio

² (IBM)Rational TestSuite（Robot TestManager FunctionalTester PerformeranceTester ClearQuest ClearCase ...）

² (Borland)Segue SilkTest SilkPerformer SCTestManager

² 其它：JUnit，NUnit，Auto It，Test Architect，OpenSTA等

实战类（工作经验）

1．公司的测试流程

2．公司的具体缺陷管理流程（提交bug报告，追踪bug状态）

3．测试环境的搭建及管理

4．测试计划，测试用例，测试报告等相关文档的编写

语言类

1．英语

2．日语

3．。。。

性格类

通过30分钟至1个小时的面试，试着了解面试者的性格是否适合软件测试的工作。

1．细心，关注细节

2．耐心，不怕麻烦

3．良好的沟通能力

4．优秀的学习能力，逻辑思维强

5．工作积极主动

6．上进性强，永远不满足现状

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软件测试工程师的招聘体会（二）谈谈毕业生如何面试软件工程师

Kiki — Fri, 28 Sep 2007 07:05:00 GMT

阅读: 819 评论: 0 作者: Kiki 发表于 2007-09-28 15:05 原文链接

都说毕业生工作难找，其实我并不这样认为。其实大家也能发现一些比较活跃，人际圈广，人比较活的学生总是最早找到工作的人。其实一般敢用应届毕业生公司，在他们心里都有数－他们的职位一般不需要太多的经验，即使需要，也可以通过培训来缩小之间的差距。而且那些职务的工作也不会带来太大的风险。所以毕业生遇到这种机会，不要在犹豫了马上开始准备。

l 了解招聘公司的情况，主要业务，公司的性质

l 了解招聘的职位性质

l 了解职位所需的技能

以软件测试工程师为例，可以通过公司的网站或宣传册去了解这家公司的情况。如果招聘的公司是一家外资企业，而且主要客户为外国客户，那么你需要知道的一件事这家公司可能要求英文，即使职位要求上没有强调这一点，笔试的内容都应该是英语。好好准备你的英文简介和简单的面试英语。了解公司的主要业务和相关的行业背景，这样可以使你事半功倍。如果你能在面试的时候提出你自己的一些对行业的看法，相信面试你的人一定会对你另眼相看的。即使你说得不是那么专业，但是至少表明你是有准备而来的。

然后，工作是软件测试工程师。好了，软件测试工程师是干什么的呢？到网上去搜索一下吧，好好了解软件测试工程师的工作内容，千万不要在投了简历以后接到对方的电话时，一问知道什么是软件测试就卡壳了。

最后好好看看招聘职位的要求。分析一下为什么会有这些要求，及其自己如何在不清楚的情况下做一些准备。一般招聘毕业生的要求相对简单，了解软件测试，细心，耐心，懂一门语言（对毕业生而言，一般采用C/C++）。但如果你了解数据库操作，熟练使用SQL语句和Windows，Linux（一个就可）操作可以为你加不少分的。

我们在来看看针对毕业生的招聘流程。

l 首先HR（或者需要招聘部门的相关人员）在收到简历后会根据职业要求做一个筛选。这个一般根据学校，专业，英语及实习经验来筛选。所以好好准备自己的简历，最好使用知名网站的简历模板，然后有组织的写写自己的特长及取得的一些证明（不用列举奖学金之类的，现在连外国人都知道这些不是很真实的，而且也不能说明什么了）。但注意不要太夸张了，我看过一个毕业生的简历，牛呀！什么语言都是精通，什么测试工具都用过，打电话一过去，明显一吹牛的，本来其他方面还不错，但是人品打了一个大折扣。

l 电话面试。这个并不是每个公司都会这样，一般就是筛选之后有HR通知人员面试。但如果候选人比较多，需要招聘部门的相关人员会在电话里做个简单的面试。这时可能会简单问问你的一些基本情况，软件测试的基本概念及英语水平。但你接到这样的电话并告知要做电话面试时，请先看看你当时的环境是否适合做电话面试，如果环境较吵，过往人比较多时，最好告诉对方暂时不可以，自己过一会在打过去之类的话。这样即保留了个机会也给自己有时间找个相对放松点的地方做面试，何乐不为呢？

l 笔试。一般公司招聘毕业生都会用30分钟左右的题目给毕业生做，以查看毕业生的专业素质。有些公司也会用IQ题来检查应聘人员的智商。所以建议大家在得到面试机会后问一下面试的流程，这样可以做一些准备。

l 面对面面试。这个面试有可能是1对1的面试，但大多时候是群组面试。因为毕业生没有经验，1对1的面试实际上根本没有什么可以问的，而且等待面试的人比较多，采用群组面试是最有效率的。一般公司通过群组面试来看应聘人员的主动性，沟通能力和分析能力。所以好好把握机会，主动一些，你一定可以吸引面试人员的目光的。

毕业生在找工作的时候，最好动用你所有的关系，先从一些正在IT行业的朋友那里了解一些软件相关的职位，然后看看自己适合或者能够做什么职位，并做有针对性的准备。然后告诉你所有的朋友，你在找工作，如果他们有相关信息的时候相信他们一定会告诉你的。

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如何做报表测试

Kiki — Fri, 28 Sep 2007 07:03:00 GMT

阅读: 314 评论: 1 作者: Kiki 发表于 2007-09-28 15:03 原文链接

如何做报表测试

今天看到了51testing上看到了这个贴子http://bbs.51testing.com/viewthread.php?tid=49629,虽然这个帖子是关于进销存系统的报表测试,但是让我想到了该总结一下自己关于怎么样报表测试的一些看法了.

报表测试根据项目的定义有大有小,有时只是作为软件的一个部分进行测试,有时整个项目都是测试各种报表.但不论如何,报表的作用始终都是将系统中已经存在的数据根据用户的设置计算加工/整理汇总/最终以清晰的格式展示给用户,以便用户进一步做数据分析或统计.

软件中的报表实现一般分为定义报表的所需数据(一般可以通过选择或手工输入条件来缩小数据范围)和定义报表格式两个部分.报表格式除了如国家各行业标准中规定的报表使用固定格式外,大多是根据企业或用户的需要定制报表.

所以,做报表测试时要注意以下方面:

1. 数据的正确

用户使用报表就是期望通过一个简单方便的平台能快速的查找到他所需要的数据.所以在测试报表时首先就要检查报表中的数据是不是用户需要的数据,如果没有加工的数据,是否保持了原貌;加工过的数据查看加工的结构是否和手工加工的结果一致.简言之,需要测试以下内容.

测试项目	测试要点
数据的来源	来源于哪张表,哪个字段, 数据库中的数值与界面数据的对应.如数据库中性别的数据可能是0或1,但界面显示为男或女,这个对应关系是否正确.
数据的范围	是否只显示了报表设置的对应范围特别要注意边界数据,要清楚报表的需求,是否需要过滤掉被选择的数据.如时间选择为2006-9-27~2007-9-27,那么是否应该包含9-27这天.
数据的对应关系	数据库中的字段是否与报表中的信息对应
数据的格式	小数位,千位符,四舍五入等是否与报表设置一致单位或税率转换是否正确组合显示的数据是否合理
数据的排序	排序方式是否与报表设置一致(如果没有设置,是否有一个清晰的默认排序方式,如按字母或数字排序)
流水号	如报表有使用流水号,流水号的生成和格式是否正确. 取消操作是否会生成流水号.
明细与合计的一致性	各部分明细或小节是否与最后总和一致
其他

测试这一部分内容需要对业务逻辑相当熟悉,对数据库的设计也要非常了解.必要时可以通过自己写查询语句查看数据.

有些报表的条件有多有少,但测试方法都是一样.根据条件通过等价类划分和排列组合设置各种条件组合.千万不要盲目的测试,否则会导致该测的没测,多余的测试做了一堆..一般来说有类别划分的(一般界面表现为下拉框),每个类别都要测试到,如性别中的男,女都要测试.输入的可以用等价类来划分要测试的数据.

2. 格式的正确

数据验证正确后,就需要看看报表的输出格式是否符合要求.可以从以下几方面来检查.

测试项目	测试要点
报表的整体风格	报表是否符合规定的或用户设置的格式
报表标题	报表的标题是否是正确的报表名称如报表中有嵌入的数据(会跟随用户的选择而变化的).需要检查数据是否正确,如XX企业9月份财务报表,这个9月就是用户选择的;或者XX公司2006-9-27~2007-9-27的网站访问量,这个时间段也是用户选择的.
公司的一些标志	如logo,名称,地址之类的是否正确
报表的页首与页尾	是否采用了一致的规则.
分页	当输出的内容多时,分页是否正确. 翻页功能是否正确
友好性	数据或图表是否清晰,一目了然, 数据的展示符合用户的习惯需要特别提醒的数据(如合计,异常数据)是否突出显示复杂算法处,用户不明白或容易混淆处是否有注释一些默认的格式是否让人感觉舒服,如对齐,边界,间隔等

3. 权限的控制

对于有权限控制的系统,报表当然也应该和用户所具有的权限相一致.需要从两方面校验权限的控制.

l 报表的条件定义:在条件选择区域,有些下拉框中应该不能显示用户权限范围外的数据.如普通文员在使用报表时,报表名称下拉框中是不可以显示管理者才能查看的报表的.有些以输入的文本框有级别的划分时,都应该要测试输入超越权限的数据的相应.

注意这里一定要测试每个条目.

l 报表内容:报表中的内容不能显示用户本没有权限查看的数据.

4. 报表的输出

报表在电脑上生成后,并不是报表的结束.报表一般都需要打印出来他用,如开会或者提交审批之类.所以报表的打印功能也是非常重要的.测试主要分成三部分:

l 打印设置

l 打印预览

l 实际打印效果

除了打印之外,用户有可能需要导出报表做进一步的分析或用于和其他报表的比较.所以也应该提供导出报表的功能.一般可以导出为CSV,Excel,pdf,html,xml格式.看公司需要了.这里主要要检查导出的报表默认属性是否为读写,然后导出的内容是否正确,与生成的报表相一致.

5. 报表与报表之间的关系

有些报表都使用了相同的数据,只不过针对不同的需要做了不同的处理.所以报表与类似报表之间要做些测试,看看数据是否一致.

6. 报表的性能

用户在设置好条件后都希望不要等待报表太长时间,当然有时数据量大时等待时间长些也是合理的.但是在做报表的开发时或测试人员可以提出一些意思来提高报表的性能.

l 报表的条件设置区域应该设置默认值以避免用户不输入任何条件直接生成报表所造成的长时间等待.例如开始和结束时间可以默认为当前的一个月,一些输入文本框可以根据用户的身份默认一个数值.

l 生成报表时用类似进度条表现进度,避免用户盲目的等待

l 生成报表的语句尽量采用最优的查询语句,多调试几遍,查看语句的性能.

7. 报表控件的独特性

一般公司会用专门的报表控件来生成报表,例如MS的Report service, Crystal报表等.所以最好先了解一般的报表生成流程和这类报表控件的特点,这样在测试时就可以有的放矢,而不是盲目的比较.

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Amazon EC2之初体验(二)

Kiki — Tue, 21 Aug 2007 09:33:00 GMT

阅读: 835 评论: 3 作者: Kiki 发表于 2007-08-21 17:33 原文链接

运行实例

1. 运行‘C:\EC2\bin>ec2-describe-images -o self -o amazon’ 来查看所有公共的镜像

C:\EC2\bin>ec2-describe-images -o self -o amazon

IMAGE ami-20b65349 ec2-public-images/fedora-core4-base.manifest.xml

amazon available public

IMAGE ami-22b6534b ec2-public-images/fedora-core4-mysql.manifest.xml

amazon available public

IMAGE ami-23b6534a ec2-public-images/fedora-core4-apache.manifest.xml

amazon available public

IMAGE ami-25b6534c ec2-public-images/fedora-core4-apache-mysql.manifest.xml

amazon available public

IMAGE ami-26b6534f ec2-public-images/developer-image.manifest.xml amazon

available public

IMAGE ami-2bb65342 ec2-public-images/getting-started.manifest.xml amazon

available public

IMAGE ami-bd9d78d4 ec2-public-images/demo-paid-AMI.manifest.xml amazon

available public A79EC0DB

或者到这个页面选择一个适合的AMI:

http://developer.amazonwebservices.com/connect/kbcategory.jspa?categoryID=101

2. 运行‘C:\EC2\bin>ec2-add-keypair kiki-keypair’，然后创建一个名为 id_rsa-kiki-keypair的文件，粘贴从-----BEGIN RSA PRIVATE KEY----到-----END RSA PRIVATE KEY-----之间（包括它们本身）所有的内容。特别注意最后一行的换行。

-----BEGIN RSA PRIVATE KEY-----

MIIEoQIBAAKCAQBuLFg5ujHrtm1jnutSuoO8Xe56LlT+HM8v/xkaa39EstM3/aFxTHgElQiJLChp

HungXQ29VTc8rc1bW0lkdi23OH5eqkMHGhvEwqa0HWASUMll4o3o/IX+0f2UcPoKCOVUR+jx71Sg

5AU52EQfanIn3ZQ8lFW7Edp5a3q4DhjGlUKToHVbicL5E+g45zfB95wIyywWZfeW/UUF3LpGZyq/

ebIUlq1qTbHkLbCC2r7RTn8vpQWp47BGVYGtGSBMpTRP5hnbzzuqj3itkiLHjU39S2sJCJ0TrJx5

i8BygR4s3mHKBj8l+ePQxG1kGbF6R4yg6sECmXn17MRQVXODNHZbAgMBAAECggEAY1tsiUsIwDl5

91CXirkYGuVfLyLflXenxfI50mDFms/mumTqloHO7tr0oriHDR5K7wMcY/YY5YkcXNo7mvUVD1pM

ZNUJs7rw9gZRTrf7LylaJ58kOcyajw8TsC4e4LPbFaHwS1d6K8rXh64o6WgW4SrsB6ICmr1kGQI7

3wcfgt5ecIu4TZf0OE9IHjn+2eRlsrjBdeORi7KiUNC/pAG23I6MdDOFEQRcCSigCj+4/mciFUSA

SWS4dMbrpb9FNSIcf9dcLxVM7/6KxgJNfZc9XWzUw77Jg8x92Zd0fVhHOux5IZC+UvSKWB4dyfcI

tE8C3p9bbU9VGyY5vLCAiIb4qQKBgQDLiO24GXrIkswF32YtBBMuVgLGCwU9h9HlO9mKAc2m8Cm1

jUE5IpzRjTedc9I2qiIMUTwtgnw42auSCzbUeYMURPtDqyQ7p6AjMujp9EPemcSVOK9vXYL0Ptco

xW9MC0dtV6iPkCN7gOqiZXPRKaFbWADp16p8UAIvS/a5XXk5jwKBgQCKkpHi2EISh1uRkhxljyWC

iDCiK6JBRsMvpLbc0v5dKwP5alo1fmdR5PJaV2qvZSj5CYNpMAy1/EDNTY5OSIJU+0KFmQbyhsbm

rdLNLDL4+TcnT7c62/aH01ohYaf/VCbRhtLlBfqGoQc7+sAc8vmKkesnF7CqCEKDyF/dhrxYdQKB

gC0iZzzNAapayz1+JcVTwwEid6j9JqNXbBc+Z2YwMi+T0Fv/P/hwkX/ypeOXnIUcw0Ih/YtGBVAC

DQbsz7LcY1HqXiHKYNWNvXgwwO+oiChjxvEkSdsTTIfnK4VSCvU9BxDbQHjdiNDJbL6oar92UN7V

rBYvChJZF7LvUH4YmVpHAoGAbZ2X7XvoeEO+uZ58/BGKOIGHByHBDiXtzMhdJr15HTYjxK7OgTZm

gK+8zp4L9IbvLGDMJO8vft32XPEWuvI8twCzFH+CsWLQADZMZKSsBasOZ/h1FwhdMgCMcY+Qlzd4

JZKjTSu3i7vhvx6RzdSedXEMNTZWN4qlIx3kR5aHcukCgYA9T+Zrvm1F0seQPbLknn7EqhXIjBaT

P8TTvW/6bdPi23ExzxZn7KOdrfclYRph1LHMpAONv/x2xALIf91UB+v5ohy1oDoasL0gij1houRe

2ERKKdwz0ZL9SWq6VTdhr/5G994CK72fy5WhyERbDjUIdHaK3M849JJuf8cSrvSb4g==

-----END RSA PRIVATE KEY-----

3. 运行是实例。这个过程需要几分钟的时间

C:\EC2\bin>ec2-run-instances ami-25b6534c -k kiki-keypair

RESERVATION r-3e27c657 621657444030 default

INSTANCE i-c3f31eaa ami-25b6534c pending kiki-keypair 0

4. 通过以下命令查看状态

C:\EC2\bin>ec2-describe-instances i-c3f31eaa

RESERVATION r-3e27c657 621657444030 default

INSTANCE i-c3f31eaa ami-25b6534c ec2-72-44-51-222.z-1.compute-1.amazonaws.com domU-12-31-36-00-30-74.z-1.compute-1.internal running kiki-keypair 0

5. 给你的实例授以网络访问的权限。

C:\EC2\bin>ec2-authorize default -p 22

PERMISSION default ALLOWS tcp 22 22 FROM CIDR 0.0.0.0/0

C:\EC2\bin>ec2-authorize default -p 80

PERMISSION default ALLOWS tcp 80 80 FROM CIDR 0.0.0.0/0

C:\EC2\bin>ec2-authorize default -p 21

PERMISSION default ALLOWS tcp 80 21 FROM CIDR 0.0.0.0/0

6. 用PuTTY连接你的实例

7. 通过浏览器查看你的实例.Http://ec2-72-44-51-222.z-1.compute-1.amazonaws.com

8. 如果需要，安装VSFTPD

yum –y install vsftpd

passwd root

/sbin/service vsftpd start

创建一个镜像

9. 在实例中，下载ec2-ami-tools然后安装

bash-3.2# wget http://s3.amazonaws.com/ec2-downloads/ec2-ami-tools.noarch.rpm.

rpm -Uvh ec2-ami-tools.noarch.rpm

注意：在有些实例中，你需要安装Ruby。

10. 复制private key和509 certificate文件于/mnt下

11. 运行

bash-3.2#ec2-bundle-vol -d /mnt -k /mnt/privatekey.pem -c /mnt/509certificate.pem –u < AWS account ID >

注意：account ID可以从Amazon网上的Account Activity地方得到。它显示在页面的左上方，格式象9999-9999-9999。不过要移除中间的连接符只留下12位数字。

12. 运行ls -l /mnt/image.* 查看生成的文件

13. 运行如下命令上传AMI到Amazon的S3上

bash-3.2#ec2-upload-bundle -b -m /mnt/image.manifest.xml -a -s

14. 运行如下命令以注册你的AMI

C:\EC2\bin>ec2-register /image.manifest.xml

15. 运行如下命令产生一个实例基于你的AMI

C:\EC2\bin>ec2-run-instances ami-5bae4b32

Cleaning Up

16. 运行如下命令注销AMI

C:\EC2\bin>ec2-deregister

17. 运行如下命令从Amazon S3上移除你的AMI

bash-3.2#ec2-delete-bundle -b -p image -a -s

18. 中止你的实例。一旦你的实例启动后，你就必须为它消耗掉的资源付钱。如果你决定不再使用它了，最好中止掉它

C:\EC2\bin>ec2-terminate-instances i-c3f31eaa

INSTANCE i-10a64379 running shutting-down

或直接关闭你的实例

bash-3.2#shutdown –h now

相关连接

l Amazon EC2 Getting Started Guide (API Version 2007-03-01)

http://docs.amazonwebservices.com/AWSEC2/2007-03-01/GettingStartedGuide/

l Setting up and Running Amazon EC2 from Windows

http://developer.amazonwebservices.com/connect/servlet/KbServlet/download/583-102-1043/ec2-tutorial-transcript-from-castingwords.html

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Amazon EC2之初体验(一)

Kiki — Tue, 21 Aug 2007 09:33:00 GMT

阅读: 924 评论: 1 作者: Kiki 发表于 2007-08-21 17:33 原文链接

Amazon EC2之初体验

由于项目的需要，这几个月都在使用Amazon的EC2。这个东西对于国内的用户来说比较陌生，但是听国外的同事说，这个在美国可是相当流行。这里简单介绍一下，大家有兴趣也可以试试。

EC2全称Amazon Elastic Compute Cloud，是Amazon于2006年推出的新一代hosting服务，目前尚处于beta阶段，但是使用中没有发现什么问题，相当稳定。

EC2的功能介绍：http://www.amazon.com/gp/browse.html?node=201590011

要用EC2，有两个概念必须先了解。

Amazon Machine Image (AMI) - An Amazon Machine Image (AMI) is an encrypted file stored in Amazon S3. It contains all the information necessary to boot instances of your software.

Instance - The running system based on an AMI is referred to as an instance. All instances based on the same AMI begin executing identically. Any information on them is lost when the instances are terminated or if they fail.

对EC2有个大概了解之后，就可以开始在网上申请使用此项服务了。

1. 首先必须先在Amazon Web Services上注册一个用户http://www.amazon.com/gp/browse.html?node=3435361

2. 注册完毕后，回到Amazon Web Services页面，点击左边Browse Web Services中的Amazon Elastic Compute Cloud (Beta)，然后在EC2页面中，点击右边的Sign Up For This Web Service。这时系统会显示一个收费列表（如下）及要求你输入你的支付方式。

Instances

$0.10 per instance-hour consumed (or part of an hour consumed)

Data Transfer

$0.10 per GB - all data transfer in

$0.18 per GB - first 10 TB / month data transfer out

$0.16 per GB - next 40 TB / month data transfer out

$0.13 per GB - data transfer out / month over 50 TB

可以看到EC2完全按你的需要收费。如果需要多个实例，就可以多开几个，不需要了就关了，没有传统hosting的固定合同。

里面还提到Amazon的另一个服务Amazon Simple Storage Service ，简称Amazon S3，主要用于存贮数据。EC2是不负责储存的，每次instance关掉重启除/mnt外所有数据还原成VM镜像的初始状态，/mnt则被清空。储存由S3 (Amazon Simple Storage Service)服务负责。可以看看我的帐单。

Instance基本硬件配置：Xen VM，2G CPU， 1.7G RAM, 文件系统Ext3: 10G /(镜像持久）, 140G /mnt（每次重启被清空）。

OS主要为Linux和Windows，可以从http://developer.amazonwebservices.com/connect/kbcategory.jspa?categoryID=101挑选自己需要的已经有的AMI

用户注册后，准备使用它了，这里有几项前提条件。

l 下载并安装最新的Java Runtime Environment from http://java.sun.com/javase/downloads/index_jdk5.jsp

l 下载Amazon EC2 command-line tools from: http://developer.amazonwebservices.com/connect/entry.jspa?externalID=351&categoryID=88

"Resource Center"->”Amazon Elastic Compute Cloud (Beta) “->"Developer Tools".

l 下载PuTTY & PuTTYgen from http://www.chiark.greenend.org.uk/~sgtatham/putty/download.html

设置工具

1. 在C盘下创建一个文件夹来存储和EC2相关的东西，如c:\EC2（当然不一定要在C盘）

2. 创建并下载private key文件和X.509 certificate从

"Your Web Services Account"->" AWS Access Identifiers"

-> 在X.509 Certificate 里的"Create New", 保存他们到c:\EC2，命名为"privatekey.pem" and "509certificate.pem"

3. 在c:\EC2下创建一个bat文件

@echo off

set EC2_HOME=c:\EC2

set PATH=%PATH%;%EC2_HOME%\bin

set EC2_PRIVATE_KEY=c:\ec2\PrivateKey.pem

set EC2_CERT=c:\ec2\509certificate.pem

set JAVA_HOME=C:\Program Files\Java\jre1.6.0_02

"%JAVA_HOME%\bin\java" -version

4. 解压缩Amazon EC2 command-line tools工具并且将/lib和/bin文件夹移至c:\EC2下。这样在EC2目录下就有两个文件夹，一个bat文件和2个认证文件。

5. 在运行中输入CMD，切换至c:\EC2，然后运行

C:\EC2>ec2

java version "1.6.0_02"

Java(TM) SE Runtime Environment (build 1.6.0_02-b06)

Java HotSpot(TM) Client VM (build 1.6.0_02-b06, mixed mode, sharing)

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Rational工具

Kiki — Mon, 23 Jul 2007 02:45:00 GMT

阅读: 171 评论: 0 作者: Kiki 发表于 2007-07-23 10:45 原文链接

记得多年前，第一次在网上看到有工具可以帮助测试，而且那个名词让人兴奋不已：自动化测试。当时就想象一个工具人在帮自己执行测试，后来想想都觉得自己当时的想法可笑。不管怎么说Rational对我的帮助是很大的，让我全面的了解了软件开发过程，和一些优秀的开发理念。记得自己买的第一张盗版碟就是Rational suite7.5，至今仍保留着。通过它，我知道了RUP，知道了用例，Rose，知道了Robot，Clearcase，ClearQuest，为我今后的职业发展发挥了重要的作用。
此文为来放一些Rational的好文章的链接。
1. 比较 Rational Unified Process (RUP) 和 Microsoft Solutions Framework (MSF)http://www.uml.org.cn/SoftWareProcess/200707025.asp
2.Rational统一过程 http://www.ibm.com/developerworks/cn/rational/r-rupbp/

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